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第二章 3PM薪酬管理體系設計

第三節 制定薪酬策略

二、制定薪酬策略時需要考慮的因素

1. 企業發展戰略及發展階段因素
      在進行薪酬設計時，必須充分考慮企業的發展戰略，這與戰略導向原則是一致的。如果公司實行的是差異化戰略，對于關鍵崗位實行競爭力薪酬是必要的；如果企業實行的是成本領先戰略，過高競爭力的薪酬是沒必要的。企業薪酬設計必須結合公司發展戰略來進行，事實上將公司發展戰略進行分解得到人力資源戰略及實施舉措，在這個過程中，付酬理念及薪酬策略都將得到反映。
      設計薪酬還必須結合企業自身的發展階段，不同的階段對薪酬策略的要求是不一樣的。比如創立初期，企業薪酬策略重點關注的是易操作性，成長期企業更關注激勵性，而成熟期企業更關注公平性。
2. 企業文化因素
      企業文化是長期的歷史積淀，是集體無意識表現，在制定薪酬策略時要考慮企業核心價值觀因素，薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等設計都應體現公司的企業文化特征。對于平均主義的企業文化，薪酬構成中固定收入應該占有絕大部分比重，績效工資和獎金等浮動薪酬應該占有較少的比重，薪酬公平性應更關注內部公平，盡量減少薪酬差距；而對于業績導向的企業文化，薪酬構成中固定收入應該占有較少的比重，績效工資和獎金等浮動薪酬應該占有較大比重，薪酬結構更應關注外部競爭性，內部薪酬應盡量拉開差距，體現多勞多得思想。
3. 外部環境因素
      外部環境因素包括市場競爭因素和社會法律環境因素。市場競爭因素包括市場薪酬水平、市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業所在市場的特點與競爭態勢等等；而社會法律環境因素需考慮當地最低工資標準、有關加班加點工資規定、國家有關保險福利等政策因素。
4. 內部條件因素
      企業制定薪酬策略時，要受到企業盈利狀況及財務狀況的制約，應該使股東、管理層和員工形成多贏的局面。如果企業盈利狀況很好，財務現金流充足，實行競爭力薪酬，應適當拉開內部員工收入差距；如果企業盈利狀況較差，財務現金流緊張，那么就不應該實行過高的薪酬水平，同時內部員工收入差距也不宜過大，以保持員工思想穩定。