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第三章 績效考核設計

第二節(jié) 關鍵業(yè)績考核指標設計

二、關鍵業(yè)績考核指標設計過程

3. 確定指標形式及設計評價標準
（1）評價標準設計
1）定量指標
      對于反映常規(guī)工作的結果指標，若這個指標可以明確定義并能精確衡量，同時可以制定出數量化績效目標的話，就采用定量指標。
      對于定量指標來說，除了確定績效目標外，設計評價標準也是最關鍵的，要充分考慮指標特點、績效目標數值以及實際數值波動范圍，應使績效考核分值分布基本合理，并盡可能考慮各種條件下都能使績效指標考核結果具有公平公正性，同時能夠實現對員工的激勵作用。
2）定性指標
      對于反映常規(guī)工作的結果指標，如果這個指標可以精確定義，但精確衡量成本過高或績效目標難以數量確定，就采用定性指標。
      對于定性指標，要詳細設計加分、減分標準，以保證不同情況下考核指標都會發(fā)揮效力。
3）過程指標
      對于過程指標，通過分析高績效行為特征，用定性描述方式確定評價標準。
要對企業(yè)管理現狀進行詳細研究，使評價標準能反映標桿企業(yè)行為特征，同時也要符合企業(yè)發(fā)展現狀，使管理者經過努力有達到的可能。
4）非權重指標
      對于不是常規(guī)工作的結果指標，若事件發(fā)生對組織影響重大，可以考慮采用非權重指標形式，然后再根據工作結果對組織目標實現的影響，設計為否決指標、獎勵指標和獎懲指標。
      對于否決指標，要詳細研究不同結果對組織危害的程度，同時分別給予扣分、當期考核待改進、當期考核不合格、本期及余下期間不合理、年度考核不合格的處理；對于獎勵指標和獎懲指標，要詳細研究加分或減分幅度，這種加分或減分往往意味著任職者當期考核排在前列或末尾，也意味著績效考核等級為優(yōu)秀或不合格。

（2）設計評價標準應該注意的問題
      對于公司不同部門以及同一部門內部不同崗位的各個關鍵業(yè)績考核標準，要盡量保持一致，一方面不能出現有的考核指標標準過嚴，評價分數往往很低，而有的評價標準過于寬松，導致評價分數往往很高的情況；另一方面也不能出現有的指標得分差距過大，而有的指標得分差距過小的情況，這樣都將導致權重失真。
      表3-31是某市煙草公司縣（區(qū)）分公司季度績效考核案例，該市級煙草公司有6家縣（區(qū)）分公司，某季度績效考核結果如下。如果不細心觀察，您肯定認為該企業(yè)績效考核工作做的不錯，績效考核指標及權重分配比較合理，績效考核分數合理，考核結果等級合理。但如果仔細觀察，您就會發(fā)現，最終的考核排名和行政后勤業(yè)務得分排序完全一樣，原因是什么呢？

表3-31 某市煙草公司縣(區(qū))分公司季度績效考核結果

      由上表權重可以看到，行政后勤只占有10%的權重。那么，最終考核結果和行政后勤考核結果一致，是偶然還是有其他原因呢？
     其實，如果仔細觀察分析，就能得出行政后勤得分起到最關鍵作用的結論。在安全方面，最高和最低分差為3分，權重為20%；行政后勤最高和最低分差8.2分，權重為10%；財務管理最高和最低分差為2.6分，權重為10%；營銷業(yè)務最高和最低分差為1.1分，權重為30%；專賣業(yè)務最高和最低分差為1.3分，權重為30%。那么，安全、行政、財務、營銷、專賣評分對總分貢獻差別分別為0.6分、0.82分、0.26分、0.33分、0.39分。這時您會驚奇地發(fā)現，行政后勤對最終總分的影響的確是最大的，而占權重最大的營銷業(yè)務的影響反而成了倒數第二位的了。
      造成以上現象的原因，就是不同部門負責的考核指標評價得分差異性不一致，有的指標得分差距過大，而有的指標得分差距過小，這樣導致了權重失真。