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薪酬的激勵作用——華為阿里騰訊如何實現(xiàn)激勵效用最大化
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-04-25 14:31
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薪酬的激勵作用——華為阿里騰訊如何實現(xiàn)激勵效用最大化
最新管理知識和經驗請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業(yè)發(fā)展一書。
任何形式的保障，都不如薪酬保障更有安全感。
任何形式的激勵，都不如薪酬激勵更有效果。
如果沒有薪酬管理，一切建立在精神、技巧和方法上的管理模式都是空中樓閣！
華為偌大的企業(yè)，眾所周知是靠“撒錢”模式留住了大量人才，是獨特而極具競爭性的薪酬策略起到了基礎性、保障性和激勵性的作用。
阿里巴巴的發(fā)展壯大，薪酬管理亦是基礎和保障。馬云提倡的996工作制，得到了許多老板的推崇，也遭到了眾多網友吐槽。需要指出的是，馬云的996是以員工豐厚收益為前提的，“又讓馬兒跑又不給馬兒吃草”的老板，照貓畫虎永遠也學不會。
最近騰訊控股公布的二季度業(yè)績報告顯示，騰訊第二季度凈利潤235億，網友計算的最新員工平均月薪7.27萬！雖然這個平均值沒有意義，但騰訊的工資在業(yè)內耳熟能詳，絕對遙遙領先。
上面三大公司都將薪酬激勵置于核心激勵內容，將薪酬管理做到了極致。
否則，面對再多精神激勵，員工也會很抱歉地說：對不起，我要首先解決溫飽問題！
誠然，企業(yè)和個人都繞不開薪酬二字，薪酬的作用不言而喻，薪酬管理理所當然成為企業(yè)的基本功、必修課。
1. 什么是薪酬管理
薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。
薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。
Ø 薪酬體系設計主要包括薪酬水平設計、薪酬結構設計和薪酬構成設計。薪酬設計是薪酬管理最基礎的工作，如果薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成等方面有問題，那么企業(yè)薪酬管理是不可能達到預定目標的。
Ø 薪酬日常管理是由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以稱之為“薪酬成本管理循環(huán)”。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整工作是薪酬管理的重點工作，應切實加強薪酬日常管理工作，以便實現(xiàn)薪酬管理的目標。
薪酬管理模型如下圖。
薪酬體系建立起來后，應密切關注薪酬日常管理中存在的問題，及時調整公司的薪酬策略，調整薪酬水平、薪酬結構以及薪酬構成，以實現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
專家提示：薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，因此薪酬管理應符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要。
2、薪酬管理目標
薪酬要發(fā)揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標：效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現(xiàn)；而合法性是薪酬的基本要求——合法是公司存在和發(fā)展的基礎。
1)、效率目標
效率目標包括兩個層面：第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值；第二個層面站在投入角度來看，可以實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。
2)、公平目標
公平目標包括三個層次：分配公平、過程公平和機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對于分配公平的認知，來自于其對工作的投入與所得進行的主觀比較，在這個過程中，還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平和外部公平三個方面。自我公平即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平即同一企業(yè)中，不同員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中，類似崗位的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致，標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
3)、合法目標
合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省（區(qū)）的法律法規(guī)、政策條例要求，比如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。
3、如何做到有效激勵—水木知行綜合激勵模型及其啟示
水木知行綜合激勵模型認為：員工的努力會促進工作績效提升，工作績效提升會得到組織獎勵，組織獎勵會使員工滿意，員工感到滿意后會繼續(xù)努力工作，這樣就完成了一個績效管理綜合激勵循環(huán)。
上述這個循環(huán)系統(tǒng)的實現(xiàn)是有條件的，需要以下各方面的支撐，下面任何一個方面出現(xiàn)問題，績效管理綜合激勵循環(huán)就會被中斷，激勵就不會發(fā)揮應有的作用。
水木知行綜合激勵模型
（1）目標效價有吸引力和期望值足夠高是員工努力工作的前提
根據(jù)期望理論，員工對一個事件的投入程度與目標效價和期望值都有關。如果目標達成獲得的激勵對員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會受到影響；如果目標達成對員工來說不切實際，員工沒有信心達成目標，那么這樣的激勵對員工就猶如“水中花、鏡中月”，員工也不會為不可能的事情而竭盡全力。
專家提示 ：在對員工制定激勵措施時，一定要考慮激勵措施對員工是否有吸引力，如果沒有吸引力，那就不會達到激勵的效果。其次，正激勵和負激勵要平衡使用，某些情況下，負激勵也會有非常好的效果。
在對員工進行工作目標設定時，一定要切合實際，使目標具有挑戰(zhàn)性，同時要有實現(xiàn)的可能。另外，要讓員工認識到，只要努力是一定可以達成目標的，組織也會盡全力支持員工達成目標。
（2）能力匹配和目標明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提
如果員工能力和工作任務要求不匹配，那么員工的努力將得不到預期結果；如果員工目標不明確，工作產出不是組織期望的結果，那么員工的努力很可能白費，因此，能力匹配和目標明確是員工努力帶來業(yè)績提升的前提。
專家提示 ：“能力匹配”本質上是根據(jù)員工能力進行人力資源配置，使得人盡其才，同時對人才進行培養(yǎng)以滿足工作需要。
“目標明確”本質上是給員工指明方面，減少員工的工作盲目性。一方面，管理者應使組織目標的重要性為員工所認識并自覺認同，將員工的個人目標和組織目標緊密聯(lián)系起來；另一方面，管理者也應積極地為員工完成組織目標創(chuàng)造條件，為員工進行業(yè)務輔導和資源支持。
（3）組織信用和考核有效是業(yè)績提升帶來組織獎勵的前提
如果組織沒有信用，承諾的事項不能兌現(xiàn)，或者不能公正地評價員工的績效，那么都可能帶來組織獎勵的不能兌現(xiàn)，因此，組織信守承諾和績效考核準確、有效是業(yè)績提升帶來組織獎勵的前提。
期望理論提出，激勵效應是期望值和激勵效價的乘積，如果組織承諾事項不能兌現(xiàn)，會降低員工的期望值，就會影響員工的積極性。
如果沒有公平、公正的績效考核系統(tǒng)，員工的業(yè)績不能得到肯定，自然也不會得到組織的獎勵。
專家提示：績效考核系統(tǒng)一定要能識別組織期望的行為并能給予公平、公正、有效的評價，否則會降低員工的期望值，進而影響員工的積極性。
（4）激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提
激勵如果沒有效果不會帶來員工滿意，員工如果有不公平感將會引起員工不滿意，因此，激勵有效和感覺公平是組織獎勵帶來員工滿意的前提。
專家提示：激勵有效性表現(xiàn)在兩個方面：一是激勵內容要適當，二是激勵要及時、程度適中。內容型激勵理論中，無論是需求層次理論還是雙因素理論，都提醒管理者：要對員工采取針對性的激勵措施，否則不會有預期的效果。而過程型激勵理論則著重研究激勵過程，其中強化理論對激勵的強化手段提出要求，期望理論對目標效價以及期望值提出要求，公平理論要求要盡量做到結果公平、過程公平和機會公平。
本文根據(jù)趙國軍著《薪酬設計與績效考核全案》一書整理而成。 - 上一篇：如何進行薪酬成本管理 下一篇：薪酬設計與績效考核全案（第三版）——目錄
