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人工智能時代領導力該如何“突圍”！
- 發布人：admin 發布時間：2021-04-25 14:32
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最新內容請見趙國軍老師著作《薪酬設計與績效考核全案》（第三版）
最新管理知識和經驗請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進企業發展一書。近年來，有關人工智能話題的討論漸成趨勢。隨著人工智能不斷創新，大數據時代的來臨，很多人都在討論：人在未來工作中是否還擁有自己的位置？人在未來工作中是不是會變得越來越不重要?
還有人提出：以后如果有機器的話，人們只要給機器一個編程就可以運作，甚至不用休假，不會像人那樣的感情脆弱，也不用花很大精力去激勵、培養、保留和管理它們，只要按一個鍵，它們就可以一直運作，這樣就解決了人力管理的大部分問題。但實際情況真的是這樣的嗎？
在“走進強生”一2017年強生醫療交流會中，光輝國際高級合伙人Gladdy He 女士親臨現場，與相關行業的高管及其團隊分享和解讀了關于真實世界領導力的最新調研報告。在人工智能時代，領導力該如何與企業未來的發展相匹配？
“培養能夠推動戰略變革的領導者”
根據最新調研，我們發現，組織非常缺乏能夠推動企業戰略優先級的領導力。無論是大企業或是中小企業，當戰略不斷調整時，組織越發需要這種人，但是據統計這種人所占比率很低，多數的機構和組織也反映他們非常缺乏有前瞻性、有國際視野、戰略視野的人。
此外，大多數領導者對于所在組織的領導力發展項目投資回報不滿意，所有的企業都想推進領導力項目的發展，但是很多企業都覺得做的一般，或者不好。高管在推動變革時候，對于接受新事物的動力比較低，甚至很多人不愿意接受，會比較抵觸。但是，對于高管而言，培養這種領導者，是推動戰略發展非常重要的一部分。
“打造一支“隨時能戰”的領導力梯隊”
填補領導梯隊的空檔，現在是高管發展的當務之急。就拿醫藥行業來講，導致高管梯隊缺乏原因，一個是爆發式的增長，比如說數據醫療、網上醫療、生物科技，有時候會出現整個團隊被挖走，或者整個團隊被整合，從而導致了人才本身的供給不足。另一個，企業內部人才培養做得不夠，同時還伴隨著人才流失。
對于領導力填補梯隊，理想狀況是三分之一從外面招，其余的70%左右是內部培養的，然而，現在很多企業完全顛倒了，超過60%從外面招，甚至有百分之百都從外面招的現象。
另外，企業期待領導者出任新設關鍵崗位的時候，能用減半的時間達成目標績效。企業應該明確的是，領導力的培養需要一個系統性的培養和適應，但是有一些企業將導力培養計劃變成了一個“洗腦計劃”，或者是把簡單的技能教給候選人，而不是綜合的能力，這種高管計劃的實施是有問題的。
“創建參與文化，打造敏捷組織”
接下來，另外一個重要的方面便是：創建參與文化，謀求更大的動能，打造企業的敏捷度。光輝國際有一個詞，叫企業的敏銳度，對一個企業來講，怎么應對不斷的變化：產品研發的變化，政策法規的變化等等，是促使企業成功的重要方面。
那么文化變革之于企業，既可以讓企業重生也能讓企業毀滅。首先來看看文化變革的催化劑。
具調研數據顯示，企業在改善組織文化方面主要的推動力是提升組織協同與合作，提升組織績效。同時，在就改善文化方面的常用方式而言，大部分人選擇的方式是溝通和領導力發展。
但是，現在大部分企業，溝通還是比較局限于對業績方面的短期溝通。企業領導在很大程度上沒有對組織文化進行識別，也沒有進行有效的溝通，其中包括員工敬業、未來企業戰略定位等。
企業必須認識到讓員工參與文化建設，謀求更大的動能，打造企業的敏捷度，將有助于幫助組織成員克服困難、共同創新。
現今，人才的形勢是非常嚴峻的，而打造能夠應對未來的領導人才，構建培養完善的人才體系是企業的制勝法寶之一。當企業領導人帶著使命感去領導員工，積極推動變革，參與文化建設，提高自身敏銳度，打造敏捷組織時，企業才有可能實現可持續卓越發展，打造高績效組織，并在競爭激烈的人工智能時代不畏挑戰，勇往直前！
作者：Gladdy He
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