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在過去的十年里，許多行業(yè)都進(jìn)入了快速變革時期，現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)與社會環(huán)境較之10-15 年前早已發(fā)生了根本性的變化。快速發(fā)展的行業(yè)以數(shù)倍規(guī)模在擴(kuò)張，而傳統(tǒng)行業(yè)不斷面臨著來自新興技術(shù)的挑戰(zhàn)。有社會學(xué)家比喻，新環(huán)境的改變就像永恒的波濤洶涌的激流，所有組織和人都在激流中面臨新的考驗。外部環(huán)境的日益復(fù)雜，對組織提出了新的要求，如何應(yīng)對這些復(fù)雜性，將成為組織是否能夠持續(xù)成功的關(guān)鍵要素。

每個年底，都是公司各個部門開啟年度規(guī)劃的重要時間節(jié)點(diǎn)，隨著市場環(huán)境的發(fā)展，人力規(guī)劃則越來越受到業(yè)務(wù)部門的重視。“人才盤點(diǎn)”也就逐漸受到更多企業(yè)的關(guān)注，在最近一期的繼任發(fā)展與人才盤點(diǎn)認(rèn)證培訓(xùn)活動中，調(diào)研結(jié)果顯示，大約60% 的企業(yè)正在關(guān)注人才盤點(diǎn)，并會在近期開展相關(guān)的盤點(diǎn)活動。根據(jù)北森對中國企業(yè)的觀察，隨著人力資源技術(shù)及HR 自身專業(yè)，人才盤點(diǎn)在企業(yè)實(shí)踐中呈現(xiàn)出以下幾個趨勢：

一、人才盤點(diǎn)從以HR 為主體逐步演化為以經(jīng)營單元驅(qū)動為主體

在北森負(fù)責(zé)的幾個大型繼任與盤點(diǎn)的項目中，COO、CEO 等高管的深度參與度越來越高，甚至人才盤點(diǎn)的發(fā)起者都是企業(yè)經(jīng)營者本人。過去在人力資源部門主體牽頭的項目中，項目成果上常常出現(xiàn)“兩張皮”的情況，即使有盤點(diǎn)結(jié)果，但在企業(yè)實(shí)踐過程中卻被束之高閣，這樣的現(xiàn)象屢見不鮮。

在企業(yè)的高層管理者意識到企業(yè)戰(zhàn)略需要由“關(guān)鍵人才”來唱主角的時候，外部人才競爭早已戰(zhàn)火硝煙，而此時對于內(nèi)部人才的關(guān)注和盤點(diǎn)就顯得格外重要。當(dāng)經(jīng)營者開始主導(dǎo)盤點(diǎn)的時候，人才盤點(diǎn)已經(jīng)成功了一半，而另一半的要素就是人力資源對于人才盤點(diǎn)關(guān)鍵技術(shù)的掌控了。

二、開放式人才盤點(diǎn)越來越被接納

對于多數(shù)企業(yè)管理者來說，人才盤點(diǎn)已不再是新事物，企業(yè)內(nèi)部幾乎年年都要做盤點(diǎn)。但大多數(shù)HR 高管都承認(rèn)，從前的盤點(diǎn)方式基本是“封閉式盤點(diǎn)”，其過程和結(jié)果在組織內(nèi)部屬于“保密”級別的信息，導(dǎo)致公司內(nèi)的很多管理者誤認(rèn)為做人才盤點(diǎn)就是要“裁人”了。與封閉式盤點(diǎn)相對應(yīng)的是開放式盤點(diǎn)，基于組織戰(zhàn)略、執(zhí)行、人才供應(yīng)等多角度的整合考慮，盤點(diǎn)會議依靠數(shù)據(jù)分析，納入組織中的更多管理者，同時也將“人才”作為“公司的人才”來進(jìn)行真正考量。盤點(diǎn)的理念和輸出的結(jié)果從以識人為核心轉(zhuǎn)變?yōu)橐园l(fā)展為核心，而人力資源部也會依托于此，將人力資源升級為人才管理。

三、人才盤點(diǎn)加速素質(zhì)模型、測評技術(shù)在HR應(yīng)用中的落地

當(dāng)大家在盤點(diǎn)會議上要一起用“一套內(nèi)部的語言”來描述人才時，很多企業(yè)開始意識到“素質(zhì)模型”真正的用武之地，當(dāng)談到員工的“能力”時，管理者的“一面之詞”是否足夠？ 360 評估技術(shù)也許可以給出更多的“魔鏡”忠告。當(dāng)你只看到績效、敬業(yè)度時，苦惱于如何判斷“潛力”時，人才測評會給出更豐富的信息。人才盤點(diǎn)的流行，也許會挽救一些被組織擱置已久的素質(zhì)模型、人才測評以及360 評估技術(shù)。其實(shí)，這些專業(yè)技術(shù)本就應(yīng)該在人才盤點(diǎn)中大顯身手，而非只是停留在咨詢公司的報告中。

四、新生代員工催生人才盤點(diǎn)的視角更加“以人為中心”

很多關(guān)于新生代員工的研究會都呈現(xiàn)一個共性，新生代員工對于自身的職業(yè)規(guī)劃更“多元化”。傳統(tǒng)的螺旋式上升模式，自上而下的組織視角，也許在“新生代”員工身上不會奏效。因此，在人才盤點(diǎn)規(guī)劃之初，很多企業(yè)的HR 都會關(guān)注員工自身的“興趣”，將人才盤點(diǎn)的結(jié)果和員工職業(yè)規(guī)劃結(jié)合，更多考慮員工的志愿、興趣，而非單純的能力。要想實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，企業(yè)管理者面臨著更多的挑戰(zhàn)，對員工的判斷已經(jīng)不是“你希望他去做什么”，而是“他會對什么感興趣”，對員工的真實(shí)動機(jī)和價值觀的了解，變得越來越重要。

五、人才管理軟件加速大型企業(yè)盤點(diǎn)自動化和數(shù)據(jù)化

很多企業(yè)對人才盤點(diǎn)持“向往而不敢觸碰之”的態(tài)度，這源自其對組織和實(shí)施成本的顧慮。所有的行業(yè)都面臨著新技術(shù)的變革，人力資源亦然。新興的人才管理軟件已經(jīng)對這些流程做出了完美的解決方案，運(yùn)用在線軟件和移動端，可以最大程度地實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)的自動化。更重要的是，盤點(diǎn)的結(jié)果不會是打印出來的一摞摞落灰的資料，而是企業(yè)真正的人才地圖。

最后，如果一定要用一句話來總結(jié)，那么人才盤點(diǎn)最顯著的趨勢就是，會有更多的企業(yè)選擇做人才盤點(diǎn)，其持續(xù)性、周期性的延續(xù)在中國企業(yè)里將變成常態(tài)。人才盤點(diǎn)不僅服務(wù)于企業(yè)階段性的戰(zhàn)略變革，還會變成企業(yè)應(yīng)對復(fù)雜狀況的有效人才流程。