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人力資源管理的最終目標(biāo)是使企業(yè)人才滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，一個成就偉大事業(yè)的公司，無一不是有強(qiáng)大的人力資源作為支撐。

實現(xiàn)這一目標(biāo)就靠培養(yǎng)人才、留住人才和吸引人才三個手段，然而實現(xiàn)這一目標(biāo)并不容易；尤其在創(chuàng)業(yè)階段，公司平臺小，很難吸引足夠優(yōu)秀的人才，即使吸引到了，也不一定能用得上，留得住；因此對于初創(chuàng)企業(yè)而言，培養(yǎng)人才是管理者第一需要解決的問題，只有把下屬培養(yǎng)出來，并建立適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制，留住優(yōu)秀人才，進(jìn)而吸引外部優(yōu)秀人才以滿足快速發(fā)展需要，是任何一個企業(yè)成長過程中必須解決的問題。

以下10位成功企業(yè)家從不同角度闡述了培養(yǎng)人才、留住人才、吸引人才的意義和重要性，方法、手段以及操作技巧，無疑值得學(xué)習(xí)和借鑒。

NO.1：馬云（阿里巴巴集團(tuán)創(chuàng)始人）：把錢存在員工身上

馬云認(rèn)為，一個企業(yè)最大的財富就是員工。阿里巴巴也始終把“員工、客戶”看作公司最不能忘的兩件事。所以他提出，“把錢存在員工身上”的理念。他說“我們認(rèn)為與其把錢存在銀行，不如把錢投在員工身上，我們堅信員工不成長，企業(yè)是不會成長。”

解決員工的源動力，不論是薪酬，還是培訓(xùn)晉升，核心的目的就是要不斷地激發(fā)員工源動力。而員工的源動力真正來自于：1、夢想。2、收入。3、成長。4、機(jī)會。5、認(rèn)同。6、文化。

團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該像一個閑庭信步的守門員，所有危機(jī)和問題都能被前鋒和后衛(wèi)解決掉，當(dāng)然，也會有重大危機(jī)，對方突破重圍殺到球門前，這就要考驗守門員的危機(jī)應(yīng)變能力。同時，作為領(lǐng)導(dǎo)如果手下的人沒有人能代替或超過你，你將永遠(yuǎn)不能升職。

點評：

馬云談到了培養(yǎng)員工的必要性以及用激勵手段培養(yǎng)員工的重要性；尤其提到，“如果手下的人沒有人能代替你，你講永遠(yuǎn)不能升職”，這句話意義非常深刻，值得仔細(xì)體會：第一，沒人代替你，只能你來干；第二，下屬都培養(yǎng)不出來，說明目前職位都不非常稱職，談何升職；因此好好培養(yǎng)你的下屬吧，你所有的成績都體現(xiàn)在下屬的成長上！

NO.2：柳傳志（聯(lián)想控股董事長、聯(lián)想集團(tuán)創(chuàng)始人/名譽董事長）：辦公司就是辦人

柳傳志認(rèn)為辦公司就是辦人：1.寄予希望讓其能夠忍受，考驗其忠誠；2.賽馬不相馬，有本事就拿出來溜溜。3.給予壓力讓其樂于折騰，鍛煉其能力；4.共享利益，上同一條船，捆綁命運；5.搭建平臺，給做大事的機(jī)會，讓其施展才華。

點評：

柳總從培養(yǎng)人和留住人的角度，闡述了行之有效的方式方法，第1、2、3點都是培養(yǎng)人的手段，第4、5點是留住人的手段；簡單有效！

NO.3：任正非（華為技術(shù)有限公司總裁）：選拔人才注重人的大節(jié)，就是要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安

選拔人才注重人的大節(jié)，就是要敢于奮斗、不怕吃苦，不要小富則安。一要看到干部的長遠(yuǎn)性，不要總抓住缺點，要給予改正的機(jī)會。二干部要嚴(yán)格控制自己的欲望，要看長遠(yuǎn)利益。為一瓶酒一包煙，把你換掉，不值得；但不換掉你，后面還會仿效，也不合適。你現(xiàn)在就把問題改掉就行。

點評：

任總在選人問題上，非常重要道德品質(zhì)和精神追求，勤奮刻苦而又有格局，有長遠(yuǎn)發(fā)展眼光。

NO.4：張瑞敏（海爾集團(tuán)創(chuàng)始人）：用人要疑，疑人也要用

張瑞敏說：什么是人才？做得事，能吃得了虧，負(fù)得了責(zé)！

用人就要用人要疑，疑人也要用。“用人要疑”，主要是指約束和監(jiān)督機(jī)制，用了的人不等于不需要監(jiān)督，疑問在先，就能把可能產(chǎn)生的風(fēng)險降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，觀察、選拔和使用他，免埋沒人才和浪費人才。敢用疑人，會用疑人，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。

點評：

張總在用人問題上，明顯采取的現(xiàn)實主義原則；第一，做事是要靠能力的，因此我要用能人；第二，用人需要監(jiān)督，通過機(jī)制進(jìn)行監(jiān)督將風(fēng)險降到最低限度。

NO.5：李彥宏（百度公司董事長兼首席執(zhí)行官）：用人從不看畢業(yè)院校

李彥宏表示，百度并不看重員工的年齡、性別、學(xué)歷、畢業(yè)院校以及工作背景。甚至有些重要崗位上的人，百度并不知道他們的畢業(yè)院校。李彥宏列出了百度選用人才時基本遵循的兩條標(biāo)準(zhǔn)：

有沒有能力和潛力勝任工作？一般情況下，新人不一定會順利完成工作任務(wù)。在百度新人可以犯錯，但是經(jīng)過“點撥”之后，不能再犯同樣的錯誤。“一點就通”顯示出新人的能力和潛力。

認(rèn)同不認(rèn)同公司文化？百度致力于保持創(chuàng)業(yè)激情、愿意學(xué)習(xí)、富有創(chuàng)新的公司文化。但是有些人求穩(wěn)，不愿意冒險，不愿意在高速成長的環(huán)境中工作，希望有一份穩(wěn)定的工作和生活，那么這類人就不太適合百度。

每一個“百度人”進(jìn)入百度后都可以自由選擇自己的發(fā)展道路。百度內(nèi)部的晉升基本分為兩條道路，分別為技術(shù)職稱和管理角度。技術(shù)人員可以按照技術(shù)職稱一步一步提升，最高可以到相當(dāng)于副總裁級別。

點評：

百度的人才管理，的確沒得說，值得我們研究和學(xué)習(xí)，上文說的很清楚！

NO.6：雷軍（小米手機(jī)創(chuàng)始人）：花80%的時間找人；找最聰明的人

雷軍組建創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊時，前半年花了至少80%的時間找人，最后建立了小米的7人核心團(tuán)隊。公司成立之后，他每天都要花費一半以上的時間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。同時在他看來，最聰明的人才，成本是最低的。“所以，我們雇了一群最聰明的人。”

同時，雷軍用人時從不設(shè)置任何KPI考核機(jī)制，他認(rèn)為優(yōu)秀的人才擁有主動創(chuàng)造與勞動的原動力。真正來到小米的人，都是真正干活的人。他想做成一件事情，所以特別有熱情。

點評：

文中說的明白，是創(chuàng)業(yè)初期時候80%時間找人，現(xiàn)在人家雖然不及BAT，但也是互聯(lián)網(wǎng)江湖的大佬了，找人該不那么費勁了；其次文中說不考核KPI，這個千萬別誤導(dǎo)，因為很多人并不真正懂得什么是KPI，KPI到底該用在什么層面的考核中，KPI與平衡計分卡，OKR,目標(biāo)管理等等區(qū)別和聯(lián)系是什么？

但有一點大家要清楚，任何企業(yè)都是有“績效考核”的，只不過形式和方式有差別而已。考核的目的是“有效識別”和“有效區(qū)分”！考核一定要簡單高效，不要為考核而考核，業(yè)績不是考核出來的！

NO.7：周鴻祎（奇虎360董事長）：五類員工不能用

創(chuàng)業(yè)不易，辨人更難。反思過往，有五類員工不能用，如不能迅速處理，就會影響團(tuán)隊的凝聚力，有害無利：張嘴說謊的，自我膨脹的，心胸狹窄的，吃里扒外的，拉幫結(jié)派的。

點評：

周總也是身在江湖已久的人，周總總結(jié)的對！公司寧可發(fā)展慢一點，也不能容忍上述員工存在！

NO.8：史玉柱（巨人網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)始人）：要說到做到，建立信任，不做周扒皮

領(lǐng)導(dǎo)者用人，第一條是說到做到，建立信任，這是首要的前提。 另外除了平時的言行上之外，一旦你有利益了，老板獲得利益了，你一定要讓他們分享，不能太摳，不要做周扒皮，否則沒人愿意跟你。

第二，你平時要敢于放開，不要什么權(quán)都要自己抓著，甚至出張支票都要自己簽字報銷，我們公司不大只有十幾個人時候，我就有這個習(xí)慣，什么事喜歡放給別人去做，放給別人做以后比自己做好，劉偉我就研究過，有很多事，我放給劉偉做，然后我自己做，我發(fā)現(xiàn)她做得比好，因為她做她有壓力，她做得不好上面有一個人會說三道四，我自己做就沒有這個壓力了。

點評：

史總站在如何培養(yǎng)人角度闡述了領(lǐng)導(dǎo)下屬的工作方法，非常有啟示意義；尤其利益分享觀點，說了大實話，在目前階段，員工工作最主要目的還是為了物質(zhì)利益啊！史總強(qiáng)調(diào)了組織信用的重要性，領(lǐng)導(dǎo)要說到做到，不能言而無信！

NO.9：劉強(qiáng)東（京東商城 創(chuàng)始人）：內(nèi)部提拔，不愿放權(quán)

70%的高管會從內(nèi)部提拔：過去幾年京東的主要高管大多由外部引入，而現(xiàn)在劉強(qiáng)東更愿意培養(yǎng)京東出身的高管。他說，未來京東70%的高管會從內(nèi)部提拔。

親自管理、調(diào)教管培生。劉強(qiáng)東說，京東選拔管培生，是要選擇那些“真正能夠一輩子吃苦的人”。京東對管培生候選人要做家庭背景調(diào)查，父母是普通工人或農(nóng)民的，才能順利通過。這些管培生由劉強(qiáng)東親自管理調(diào)教，相較于其他人會獲得更多、更快的提升機(jī)會。但這當(dāng)然也會讓公司的其他員工產(chǎn)生不平衡的心理。

對“京東人”的關(guān)注，是未來十年唯一考核目標(biāo)：過去劉強(qiáng)東在互聯(lián)網(wǎng)界以嚴(yán)格管理著稱，每周工作六天，還有許多嚴(yán)格到苛刻的管理細(xì)則。但在今年初的內(nèi)部員工大會上，劉強(qiáng)東直言未來十年對自己的考核目標(biāo)只有一個，那就是對京東人的關(guān)注，致力于員工家庭“生活質(zhì)量”的改善和員工“工作滿意度”的提升。同時，京東要求高級管理人員將更多時間放在公司文化建設(shè)方面，確保團(tuán)隊價值觀統(tǒng)一，而非像過去90%精力都放在業(yè)務(wù)層面。

點評：

劉強(qiáng)東的做法充分說明了內(nèi)部培養(yǎng)員工的重要性！也說明劉強(qiáng)東選拔人才培養(yǎng)人才的方式方法是成功的。

NO.10：俞敏洪（新東方教育集團(tuán)有限公司董事長）：小企業(yè)不要用太強(qiáng)勢的人

小企業(yè)和大企業(yè)也有區(qū)分，小企業(yè)最好不要用太強(qiáng)勢能人尤其是倚重一個能人，否則很容易攪局使企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)；但大企業(yè)就可以用強(qiáng)勢能人，因為同時用很多能人，之間就互相制約了。

企業(yè)的用人之道在于發(fā)揮每人才華，保持人才心態(tài)平衡，確定企業(yè)穩(wěn)定，這樣才能把事情做大。

點評：這最后一句話說的好！